人社廳發(fā)〔2021〕7號(hào)

各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)人力資源社會(huì)保障廳（局）：

為更好服務(wù)中國(guó)制造、中國(guó)創(chuàng)造，深入實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，推動(dòng)企業(yè)建立健全符合技能人才特點(diǎn)的工資分配制度，激勵(lì)廣大青年走技能成才、技能報(bào)國(guó)之路，我部組織編寫了《技能人才薪酬分配指引》，現(xiàn)印發(fā)給你們，供指導(dǎo)企業(yè)時(shí)參考。

各地區(qū)要高度重視提高技能人才工資待遇，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資分配的指導(dǎo)和服務(wù)，抓好宣傳培訓(xùn)，推廣典型經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本地實(shí)際，加強(qiáng)示范引領(lǐng)，推動(dòng)培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)技能人才隊(duì)伍。

                                                           人力資源社會(huì)保障部辦公廳

                                                                 2021年1月26日

技能人才薪酬分配指引

第一章 總 則

第一條 為健全技能人才培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)、激勵(lì)制度，推動(dòng)企業(yè)建立多職級(jí)的技能人才職業(yè)發(fā)展通道，建立以體現(xiàn)技能價(jià)值為導(dǎo)向的技能人才薪酬分配制度，大力提高技能人才職業(yè)榮譽(yù)感和經(jīng)濟(jì)待遇，不斷發(fā)展壯大技能人才隊(duì)伍，為中國(guó)制造和中國(guó)創(chuàng)造提供重要人才支撐，結(jié)合企業(yè)薪酬分配理論實(shí)踐和技能人才特點(diǎn)，特制定本指引。

第二條 本指引旨在為企業(yè)提供技能人才薪酬分配可供參考的方式方法。企業(yè)可結(jié)合實(shí)際，借鑒本指引，不斷建立健全適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展需要的技能人才薪酬分配體系。

第三條 本指引所稱技能人才，是指在生產(chǎn)或服務(wù)一線從事技能操作的人員。

第四條 技能人才薪酬分配應(yīng)遵循以下原則：

（一）堅(jiān)持按勞分配和按要素貢獻(xiàn)參與分配。體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得的價(jià)值分配導(dǎo)向，合理評(píng)價(jià)技能要素貢獻(xiàn)。

（二）堅(jiān)持職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與薪酬分配相配套。充分考慮企業(yè)的組織架構(gòu)、職位體系、定崗定編、崗位評(píng)價(jià)、薪酬分配、績(jī)效管理等相互聯(lián)系、相互制約的實(shí)際，使技能人才薪酬分配與職業(yè)發(fā)展通道相銜接。

（三）堅(jiān)持統(tǒng)籌處理好工資分配關(guān)系。參考崗位測(cè)評(píng)結(jié)果、市場(chǎng)標(biāo)桿崗位的薪酬價(jià)位，綜合考慮企業(yè)內(nèi)部操作技能、專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理等類別實(shí)際，統(tǒng)籌確定技能操作崗位和企業(yè)內(nèi)部其他類別崗位之間薪酬分配關(guān)系。

第二章  技能人才職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

第五條 本指引所稱技能人才職業(yè)發(fā)展通道，是在企業(yè)崗位體系的基礎(chǔ)上，形成橫向按工作性質(zhì)、內(nèi)容等劃分不同技能序列，縱向按技能人才專業(yè)知識(shí)、技術(shù)技能、資歷經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)等因素劃分層級(jí)的有機(jī)系統(tǒng)，既體現(xiàn)技能人才個(gè)人能力，又反映崗位差別。

第六條 技能人才職業(yè)發(fā)展通道一般應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理類、專業(yè)技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道并行設(shè)置，層級(jí)互相對(duì)照。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展需要，貫通工程技術(shù)領(lǐng)域操作技能與工程技術(shù)序列融合發(fā)展的路徑，并逐步拓寬貫通領(lǐng)域，擴(kuò)大貫通規(guī)模。對(duì)制造業(yè)的技能人才，可以設(shè)置基本生產(chǎn)技能操作、輔助生產(chǎn)技能操作等細(xì)分類別，縱向設(shè)置多個(gè)職級(jí)（詳見附表1）。其他行業(yè)企業(yè)可結(jié)合實(shí)際參照設(shè)置。

縱向成長(zhǎng)通道一般應(yīng)基于不同類別崗位的重要程度、復(fù)雜程度等因素，并考慮不同類別崗位人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)律作出差別化安排。縱向成長(zhǎng)通道具體層級(jí)設(shè)置數(shù)量可根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、主體業(yè)務(wù)、員工隊(duì)伍狀況等實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。

企業(yè)內(nèi)部不同類別之間對(duì)應(yīng)關(guān)系，技能操作類的正常成長(zhǎng)通道最高可與部門正職/分廠廠長(zhǎng)/分支機(jī)構(gòu)正職等中層正職相當(dāng)，高精尖的高技能領(lǐng)軍人才可與企業(yè)高層管理崗相當(dāng)。對(duì)企業(yè)技能操作中的基本生產(chǎn)技能操作工種、輔助生產(chǎn)技能操作工種和熟練服務(wù)工種等，一般應(yīng)設(shè)置差別化成長(zhǎng)通道。同時(shí)，在滿足任職資格條件基礎(chǔ)上，不同職業(yè)發(fā)展通道可以相互貫通。

第七條 為實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展通道有效運(yùn)轉(zhuǎn)，需定責(zé)權(quán)，即對(duì)具體職位在工作職責(zé)、管理權(quán)限等方面作出統(tǒng)一規(guī)范和界定。定責(zé)權(quán)，主要是解決好職業(yè)發(fā)展通道和企業(yè)內(nèi)部管理崗位之間的關(guān)系問題，總的原則是以事定責(zé)、按責(zé)配權(quán)，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一。職責(zé)權(quán)限的劃分根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)流程，通過編制崗位說(shuō)明書等方式進(jìn)行明確，并結(jié)合實(shí)際動(dòng)態(tài)調(diào)整。

處于高職級(jí)的技能人才對(duì)本領(lǐng)域業(yè)務(wù)工作負(fù)有組織制訂（修訂）標(biāo)準(zhǔn)、指導(dǎo)落實(shí)、監(jiān)控、審查、結(jié)果判定等職責(zé)和權(quán)限；同時(shí)，需承擔(dān)本業(yè)務(wù)領(lǐng)域難度較大、創(chuàng)新性的工作任務(wù)，并負(fù)有編制培訓(xùn)教材、培訓(xùn)授課、平時(shí)指導(dǎo)等培訓(xùn)指導(dǎo)職責(zé)。

第八條 職業(yè)發(fā)展通道有效運(yùn)轉(zhuǎn)需定數(shù)量，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，參考企業(yè)所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)細(xì)分結(jié)果，結(jié)合企業(yè)對(duì)各職位的需求以及人員結(jié)構(gòu)情況，制定各職級(jí)的職數(shù)標(biāo)準(zhǔn)和比例結(jié)構(gòu)。

設(shè)置職位數(shù)量的規(guī)則，一般采取兩頭放開、中間擇優(yōu)的方式安排。高層職級(jí)一般按資格條件管理，不設(shè)具體職位數(shù)量，成熟一個(gè)聘任一個(gè)，寧缺毋濫；基層職級(jí)一般不設(shè)職數(shù)，符合條件即可正常晉升；中間層級(jí)可按照細(xì)分專業(yè)數(shù)量設(shè)置職數(shù)，也可以按照一定比例進(jìn)行安排。

第九條 職業(yè)發(fā)展通道有效運(yùn)轉(zhuǎn)需定資格，即根據(jù)履行職位職責(zé)的要求，對(duì)職位任職人員所應(yīng)具備的學(xué)歷、資歷、能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)等多維度任職條件作出統(tǒng)一規(guī)范和界定。職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)可將經(jīng)人社部門公布的技能人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)的職業(yè)技能等級(jí)作為重要參考，并明確相互間對(duì)應(yīng)關(guān)系。

結(jié)合人才成長(zhǎng)規(guī)律，職業(yè)發(fā)展通道一般可按三個(gè)階段設(shè)置，形成全職業(yè)周期的成長(zhǎng)發(fā)展通道。新進(jìn)技能人才在第一個(gè)十年中，每2至3年晉升一個(gè)職級(jí)，在基層崗位職位上正常成長(zhǎng)；第二個(gè)十年中，在中間層級(jí)崗位職位上擇優(yōu)晉升發(fā)展；第三個(gè)十年中，在高層級(jí)崗位職位上逐步成長(zhǎng)為專家權(quán)威。同時(shí)，對(duì)具有特殊技能和突出貢獻(xiàn)的高技能人才應(yīng)有破格晉升的制度安排。

隨著新生代勞動(dòng)者成長(zhǎng)預(yù)期的變化，以及不同類型企業(yè)的技能操作難度有差異，對(duì)技能人才的成長(zhǎng)年限安排以及相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)可有所不同。

第十條 職業(yè)發(fā)展通道有效運(yùn)轉(zhuǎn)需定考評(píng)，即明確各類人員進(jìn)入所在職級(jí)通道的考評(píng)辦法，根據(jù)考評(píng)結(jié)果組織聘任，實(shí)現(xiàn)能上能下。

第十一條 職業(yè)發(fā)展通道有效運(yùn)轉(zhuǎn)需定待遇，即對(duì)進(jìn)入職業(yè)發(fā)展通道的技能人才，可對(duì)新職級(jí)職位按照崗位進(jìn)行管理，職位職級(jí)變化時(shí)執(zhí)行崗變薪變規(guī)則。各職級(jí)人員聘任到位后，按相應(yīng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。

第十二條 職業(yè)發(fā)展通道有效運(yùn)轉(zhuǎn)需動(dòng)態(tài)管理，即對(duì)職位職數(shù)標(biāo)準(zhǔn)、任職人員配置以及職位體系框架的動(dòng)態(tài)管理。

其中，職位職級(jí)聘任應(yīng)有任期規(guī)定，高職級(jí)職位的任期可比低職級(jí)長(zhǎng)。任期期滿重新進(jìn)行評(píng)聘。在職位職數(shù)規(guī)定范圍內(nèi)，對(duì)任期評(píng)聘成績(jī)優(yōu)秀并達(dá)到上一職級(jí)任職資格的可予以晉升，考評(píng)合格的可保留原職級(jí)，考評(píng)不合格的可降低職級(jí)。

第三章  技能人才薪酬分配制度設(shè)計(jì)

第一節(jié)  工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第十三條 按照為崗位付酬、為能力付酬、為績(jī)效付酬的付酬因素，技能人才工資結(jié)構(gòu)可由體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位工資單元、體現(xiàn)能力差別的能力工資單元和體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的績(jī)效工資單元等組成。

第十四條 為穩(wěn)定職工隊(duì)伍，保障職工基本生活，企業(yè)可結(jié)合實(shí)際增加設(shè)置體現(xiàn)保障基本生活的基礎(chǔ)工資單元和體現(xiàn)員工歷史貢獻(xiàn)積累的年功工資單元。

第十五條 在各工資單元功能不重復(fù)體現(xiàn)的原則下，為補(bǔ)償技能人才在特定環(huán)境或承擔(dān)特定任務(wù)的額外付出，可設(shè)置相應(yīng)的津貼單元，包括體現(xiàn)夜班工作條件下額外勞動(dòng)付出的夜班津貼、體現(xiàn)高溫噪音污染等艱苦環(huán)境條件下額外勞動(dòng)付出的作業(yè)環(huán)境津貼、體現(xiàn)技能人才技能水平的技能津貼、體現(xiàn)技能人才班組長(zhǎng)額外勞動(dòng)付出的班組長(zhǎng)津貼、體現(xiàn)技能人才師傅帶徒弟額外勞動(dòng)付出的帶徒津貼等。根據(jù)需要，還可設(shè)置鼓勵(lì)多學(xué)技能、向復(fù)合型人才發(fā)展的多能津貼或通崗津貼等。

第十六條 企業(yè)根據(jù)需要可以合并、減少或增加相關(guān)工資單元。例如，能力工資單元可以采用設(shè)置技能人才特殊崗位津貼的形式體現(xiàn)，也可以采用將職級(jí)通道直接納入崗位工資單元進(jìn)行體現(xiàn)；年功工資單元可在崗位工資單元中設(shè)置一崗多薪、一崗多檔，崗級(jí)體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值度，檔次用于體現(xiàn)同一崗位上不同員工的崗位任職時(shí)間、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、年度正常增長(zhǎng)等因素。

第二節(jié)  崗位工資單元設(shè)計(jì)

第十七條 崗位工資等級(jí)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)不同崗位之間價(jià)值可比，體現(xiàn)企業(yè)薪酬分配內(nèi)部公平的重要基礎(chǔ)工作。

崗位評(píng)價(jià)一般有四種方法：一是排序法，將企業(yè)全部崗位視為一個(gè)系列，根據(jù)各個(gè)崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)度和作用度不同，對(duì)崗位次序進(jìn)行排列的一種方法，一般適用于工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)。二是分類套級(jí)法，將企業(yè)全部崗位分為若干系列、每個(gè)系列分為若干級(jí)別，分類別對(duì)崗位次序進(jìn)行排列的一種方法。三是因素比較法，事先確定測(cè)評(píng)要素和若干主要崗位（或稱標(biāo)桿崗位），將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以排序或評(píng)價(jià)。其他崗位按影響因素與已測(cè)評(píng)標(biāo)桿崗位各因素測(cè)評(píng)結(jié)果分別進(jìn)行比較，進(jìn)而確定崗位的價(jià)值等級(jí)。四是要素計(jì)分法，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行評(píng)比、估量，由此得出各個(gè)崗位的量值。

第十八條 企業(yè)采用要素計(jì)分法對(duì)技能操作類崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，通常考慮崗位對(duì)上崗人員技能水平要求的高低，崗位工作量及質(zhì)量責(zé)任的輕重，